Laatst was ik uitgenodigd als spreker op een congres over het versterken van de veiligheidscultuur in de industrie. Een zeer interessante bijeekomst met de top van de industrie, met name de procesindustrie was ruim vertegenwoordigd. Een ding viel me op, dat er een behoorlijk grote groep is die het veiligheidsbewustzijn wil verhogen met controlelijstjes en voorlichtingssessies (ook wel toolboxen genoemd).
We zijn voortdurend bezig individuele gedragsverandering aan te pakken met een organisatorische benadering. We laten medewerkers controlerondes lopen met een checklijstje en de uitkomsten gebruiken we om te registreren. Dat meten we vervolgens jarenlang. Zo zie je de voortgang, toch? We laten ze zelfs naar hun directe collega’s kijken! Je zou maar een goed opgeleide procesoperator zijn en je moet na je ‘oog’rondes nu ook nog controlerondes gaan lopen waarbij je het onveilige gedrag van je eigen collega’s moet melden (verraden?).
De benadering van ‘als we de mensen maar bewust maken dan veranderen ze vanzelf’, is een erg populaire doelstelling bij voorlichtingen en trainingen. Als ze bewust zijn van het gevaar veranderen ze vanzelf. Is dat zo? Welke roker weet niet dat hij een verhoogde kans op longkanker heeft? Welke obesitas persoon weet niet dat hij het taartje beter kan laten staan? Need I say more.
Mijn stelling is dat het goed is dat medewerkers bewust zijn van de gevaren en risico’s maar dat dit niet betekent dat er ook naar gehandeld wordt. Daar is iets meer voor nodig. De hamvraag is, wat heb jij, het bedrijf, de medewerkers ervoor over om ander gedrag te gaan vertonen? Je zult moeten gaan trainen en weerstand overwinnen. Net als een topsporter moet je daarvoor offers brengen. En zoals elke roker die stopt met roken zul je afkickverschijnselen moeten doorstaan.
Ik heb net mijn studie intergrale veiligheidskunde afgerond en mijn scriptie ging over gedragsverandering van personeel van een gww bedrijf t.b.v. veiligheid. Uit vele studies blijkt dat belonen (met een combinatie van sanctiebeleid, daar kom je niet onderuit) het beste werkt. Het blijkt toch elke keer weer dat mensen prikkels nodig hebben om het juiste gedrag te gaan vertonen. Collega’s die elkaar gaan beoordelen lijkt mij niet zo goed idee, je wilt het immers ook gezellig houden op de werkplek, juist de leidinggevende die beloningen en complimentjes uitdeelt is een prikkel die veel mensen stimuleerd. En misschien niet geheel onbelangrijk, mensen waarderen het!!
Er is niets moeilijkers dan gedragsverandering. Het nadeel is ook dat dit per definitie gepaard gaat met een cultuur omslag. In vergelijking met een aantal jaren geleden is hier al een grote slag geslagen. Echter de huidige economische bedrijfsvoeringen hebben het voor de grote bedrijven noodzakelijk gemaakt om gebruikt te maken van veelal buitenlandse werknemers (en hier bedoel ik absoluut niet alleen de Polen mee). Meestal zijn dit echte vakmensen met kennis van het oude ambacht, maar op veiligheidsgebied loopt deze groep toch schrikbarend achter.
Terugkomend op mijn eerdere opmerking over cultuuromslag is belangrijk om te vermelden dat een cultuuromslag bij een vaste groep medewerkers nog altijd 3-5 jaar nodig heeft voor het resultaat meetbaar is. Dit gegeven maakt meteen duidelijk dat bij een wisselende groep werknemers, zoals vandaag de dag steeds meer het geval is, deze stelling niet meer opgaat.
Voorwat betreft de toolboxen vraag ik me af wat bedrijven hier nu me willen bereiken. Een toolbox vind ik een prima middel om iets over te brengen naar de mensen, maar het wordt nu helaas veel te veel gebruikt als lapmiddel. “Geef maar een toolbox dan hebben we er tenminste iets aan gedaan.”
Wat Linda zegt ben ik het mee eens. Een sanctiebeleid in combinatie met het blijven prikkelen van de mensen lijkt tot nu toe het beste te werken. Echter het uitvoeren van het sanctiebeleid dient weloverwogen en reeël toegepast te worden. Mijn eigen ervaring is dat als je mensen voorbeelden geeft uit hun eigen vakdiscipline dit het beste blijft hangen. Bereik je hier iedereen mee? Nee. Heb je bijvoorbeeld een groep van 2000 man die voor hun werk aangelijnd moeten zijn terbescherming van vallen van hoogte dan tref je helaas altijd nog iemand aan die het, bewust of onbewust niet doen, terwijl ze weten dat dit gevolgen heeft. Hoe we het 100% gaan borgen?? Tja………..
sinds 2003 is er bij ons bedrijf (farmaplant 1100 FTE) een Veilig gedrag management systeem ontwikkeld en geimplementeerd wat er op gericht is veilig gedrag te belonen. Cruciaal is dat de norm wordt gesteld door werkvloer en geakkordeerd door management (empowerment !). Men observeert elkaar op die norm en spreekt elkaar constructief aan bij het voldoen aan die norm of het niet voldoen. Het programma heeft een duidelijk herkenbaar karakter en een eigen logo. Voor medewerkers zijn er vele gadgets beschikbaar in de vorm van pennen, markers, pleisterdozen maar ook een complete kledinglijn, badhandoeken, strandtentjes en zelfs horloges. Voor management zijn er awards beschikbaar. Het programma is uitgerold in alle operationele afdelingen (productie, lab, magazijn) en heeft er in belangrijke mate toe bijgedragen dat onze operatie de afgelopen 5 jaar geen ongeval met verzuim heeft gezien. Mijn ervaring is dan ook dat veilig gedragmanagement programma’s, mits goed ontwikkeld en geimplenteerd, in belangrijke mate bijdragen tot het terugdringen van ongevallen. tevens is het mijn ervaring dat er een sterke samenhang is met het verhogen van het kwaliteitsdenken en denken in termen van proces en efficientie verbeteringen (process excellence initiatieven zoals six sigma, lean en 5S)
Gedragsverandering ter verhoging van de veiligheid zou inderdaad goed kunnen. Ik ken een programma wat ingaat op beheersing van de risico’s met name voor mensen op de werkvloer maar ook onderweg, thuis en noem maar op. Zelfs voor huisvrouwen. Het vervangt geen “technische” veiligheidsopleiding maar geeft een extra input om gedragsverandering te bewerkstelligen. Dit van origine Canadeese programma kan inmiddels ook in Nederland worden gebracht waarbij ook het boekwerk in het Nederlands is. Dus zeer geschikt voor de werkvloer. Ook al doordat e.e.a. zeer eenvoudig is opgesteld. Bij mij en de rest van mijn gezin werkt het. Bedrijven in Noord America hebben een drop down van minimaal 30% of meer in het ongevallenverzuim. Het programma: SafeStart. wil je meer weten stuur mij dan een mailtje: j.laenen@home.nl
Momenteel ben ik nog geen deskundig arboman zoals vriend Bulkmans hierboven als stellingbrenger (waarschijnlijk) wel is. Echter als preventiemedewerker in spe (en wellicht later als MVK) vermoed ik, dat de sleutel (hamvraag) ligt enerzijds in de collectieve programmering (waarden, basisassumpies, intrinsieke vooronderstellingen etc.) en anderzijds in de expliciete attitude van de private sector. Retorisch, de mens kiest daarnaast van nature veelal voor ineffectieve beheersmaatregelen. Ondanks alle kant en klare in de vrije markt te koop zijnde cultuur- en gedragsveranderingspakketten (Hearts and Minds, iBanx, S.T.O.P en SafetyTM om maar eens wat te noemen. Niet iedere cultuur is geschikt voor iedere vorm van veiligheidsgedrag) is het naast sterk leiderschap het wegnemen van weerstanden van groot belang
Veiligheidscultuur hangt samen met een aantal belangrijke factoren.
Het strategisch management vervult op de eerste plaats een belangrijke functie. Strategische doelstellingen mogen nooit tegenstrijdig zijn met de strategische doelstellingen op de werkvloer.
Vveiligheidscultuur is een belangrijke determinant voor het naleven van regelgeving en procedures. Denk daarbij aan grote internationale organisaties waarin ook andere culturen (het cultuur van een land) bepalend kan zijn voor risicogedrag. Een factor die moeilijk te beheersen is. Strenge sanctionering vanuit het management lijkt daarmee een belangrijke randvoorwaarde om veiligheidsgedrag ook daadwerkelijk te stimuleren. Is dit echter wat het bedrijf zou willen?
Veiligheidscultuur verbeterd immers ook door kennis over risico’s en door het vergroten van het individuele veiligheidsbewustzijn van werknemers. Om het veiligheidsbewustzijn op de werkvloer te vergroten zullen werknemers van elkaar moeten leren over risicobeheersfactoren die in verschillende deelprocessen van het bedrijf spelen en daarbij voor risico’s kunnen zorgen in andere deelprocessen.
Door deze risicobeheersfactoren gezamelijk met werknemers te inventariseren en gezamelijk hiervan te leren (ook door te kijken naar zogenaamde ‘best practices’), kunnen medewerkers leren over bedrijfsrisico’s. Dit is een belangrijke determinant voor het op termijn vergroten van het algehele veiligheidsbewustzijn binnen de organisatie. Het gedrag dat hieruit voortvloeit verbetert de veiligheidscultuur binnen de organisatie. Mijn inziens geven gedragveranderingspakketten als het ‘hearts and minds’ hier geen inzicht in en zijn deze tools dan ook niet alleszeggend over hoe het gesteld is met de veiligheid binnen een organisatie.
Een optimale veiligheidscultuur betekend dat veilig gedrag een gewoonte is. Dit zou ook betekenen dat we de ‘uitkomsten van veiligheid’ minder hoeven te beheersen door strenge regelgeving en sancties die worden opgelegd door het management.
Ik denk ook dat inderdaad het samen met medewerkers inventariseren van risico’s en deze met hen op operationeel niveau oplost enorm goed bijdraagt aan het veiligheidsbewustzijn. De kunst zit hem denk ik in medewerkers zelf na te laten denken over hoe ze het best veilig kunnen werken. En ze laten zien dat aan onveilige situaties die door medewerkers gedaan zijn zo snel mogelijk wat gedaan wordt.
Dennis
student integraleveiligheid
Ik ben van mening dat het verhogen van het Veiligheidsbewustzijn bij de medewerkers wel degelijk is te realiseren dmv voorlichtingssessies en trainingen mits dat maar op de juiste manier gebeurt, dwz afstemmen op de doelgroep. Met controlelijstjes en controlerondes zal het Veiligheidsbewustzijn niet toenemen. Met alleen voorlichting en training echter ook niet. Hier is veel meer voor nodig. Indien het nodig is in een bedrijf om het Veiligheidsbewustzijn van de medewerkers te verhogen en te zorgen dat de medewerkers er ook naar handelen moet je in een bedrijf beginnen bij het Management. Dit zijn de mensen die moeten zorgen voor de juiste middelen die ertoe bij kunnen dragen om dit te realiseren. Verder dienen zij ook het goede voorbeeld te geven en dit uit te dragen. Zij moeten aan hun medewerkers laten zien dat zij dit ook wensen door niet alleen wat folders in het bedrijf hieromtrent uit te delen of tijdens een toespraak aan het personeel, maar zelf ook zichtbaar te zijn op de werkvloer. Hierbij is het van essentieel belang dat een eventueel bestaande “schuldcultuur”in het bedrijf wordt uitgebannen. Alleen het bewust maken van de gevaren en risico’s is niet voldoende. Men dient ook bewust te zijn van de eventuele gevolgen als een gevaar of risico uitmondt in een incident. Gevolgen, niet alleen voor zichzelf maar ook voor anderen of zeer grote onkosten die het bedrijf kan oplopen. Nogmaals, gewenste gedragsverandering van het personeel begint bij het Management.Ik ben mij zeer bewust dat dit zeer moeilijk is om te realiseren en dat zoiets jaren kan duren, zeker in bedrijven die nog bij nul moeten beginnen. V.W.B. belonen voor Veilig werken ben ik van mening dat dit niet beloond dient te worden om reden dat mensen veilig dienen te werken in de 1e plaats voor zichzelf en hun gezin en collega’s en uiteraard ook tbv het bedrijf. Het moet dus vanuit het individu zelf komen. Als de Bedrijfsleiding het d.m.v. zelf het goede voorbeeld geven deze omslag kan maken zal de werknemer ook uit zichzelf bewust veilig gaan werken. Wat is het gevaar van het belonen van veilig werken door de bedrijfsleiding; Als de beloning net voor het bereiken van een mijlpaal in gevaar dreigt te komen door een optredend incident kan dit betekenen dat men dergelijk incident gaat verzwijgen, waardoor niemand in het bedrijf van dit incident iets kan leren en dergelijk incident in de toekomst kan worden voorkomen. Bij het bereiken van een mijlpaal voor veilig werken is een waardering van het management wel op zijn plaats d.m.v. bijvoorbeeld een veiligheidsplaquette en voor het personeel een kleinigheidje. Bij grote beloningen werk je in de hand dat mensen weliswaar hun best blijven doen om Veilig te werken maar het gevaar zit erin dat de in het vooruitzicht gestelde beloning het doel gaat worden met voornoemde gevolgen. Met wat Jack schreef denk ik dat dit een goed voorbeeld is om Veilig gedrag te stimuleren. Ook wat Dennis schreef snijdt hout. Door de medewerkers te stimuleren zelf mee te laten denken hoe we veilig kunnen werken voelen zij zich betrokken bij het bedrijf en het gevoel gewaardeerd te worden. Dit werkt veel beter dan de medewerkers alleen maar voor te schrijven hoe ze moeten werken. Veel bedrijven gaan ook zo ver met het opleggen van regels en procedures, hoe goed bedoeld ook, dat men het doel van het bijbrengen en behouden van het Veilgheidsbewustzijn van de medewerkers voorbijschiet. De medewerkers kunnen gaan berusten in het feit dat alle gevaren en risico’s door de regels en procedures zijn afgedekt. Deze medewerkers gaan blindelings hierop vertrouwen en zijn op den duur zelf niet meer alert op de risico’s die zij lopen. Beter is het om een raamwerk te hebben van regels van waaruit men zelf gedwongen wordt om na te denken over de specifieke risico’s die men kan lopen op de werkvloer en daar dan de juiste maatregelen aan gaat verbinden.
Gedrag en veiligheid hangen erg nauw samen. Dit gaat overal op, in het verkeer en op het werk. Vaak wéét men wel hoe het moet maar doet het vervolgens niet of laat na om voorzorgsmaatregelen te nemen. Veiligheid wordt vaak als “lastig” gezien, het houdt het werk op enz.
Door veiligheid en veilig werken niet te zien als een verplichting (die het wél is..) maar als iets wat je zelf wilt als persoon is de benadering anders. Het gedrag past zich aan aan de wens om veilig te werken, dit verlang en verwacht je ook van een ander. Een aantal jaren terug waren er in de organisatie waarvoor ik werk gedragsproblemen, door mensen te trainen in het aanspreken en aangesproken worden op onveilige situaties en -gedrag is dit sterk verbeterd. Ook het complimenteren bij juist gedrag hoort daar bij. Het is niet de bedoeling mensen te verraden maar erop te wijzen dat zijn/ haar veiligheid in gedrang is en daarmee mogelijk ook van andere mensen. Voor intollerant en voortdurend verkeerd gedrag rest vw mij betreft maar één oplossing.
Regels en procedures bieden de medewerkers een basis om veilig hun werk uit te kunnen voeren. In grotere bedrijven, waar bijvoorbeeld meerdere ploegen werkzaam zijn, zijn checklisten en toolboxen een prima methoden om kennis over te dragen en zaken geregeld te krijgen.
Ook het uitlaten voeren van TRA’s, RCA’s en dergelijke verhoogt het veilligheidsbesef maar uiteindelijk ook het gedrag.
Ook het preventief melden van gevaar (gedrag, techniek, situaties) helpt anderen. Het houden van een onderzoek en komen met verbeter voorstellen completeren de melding. Dit is voor iedereen openbaar maar waarbij wel persoonsbescherming in acht genomen wordt.
Het systeem dat hiervoor is opgezet helpt onze organisatie veiliger te maken.
Weet iemand van jullie of er ook theorieën/studies/onderzoeken/goeroes naar veiligheidsgedrag zijn?
Ik doe nu onderzoek naar gedrag in een fabriek met betrekking tot veiligheid. Hieruit moet een voorstel komen om dit veiligheidsgedrag te verbeteren/vergroten. En ik vroeg me af of er studies over waren.
Iemand tips?
Coen, mijn bedrijf heeft een aantal jaren geleden een initiatief opgestart t.a.v. gedrag(sverbetering).
Onlangs heb ik voor mijn HVK studie een onderzoek gedaan (scriptie).
Als je intresse hebt, neem dan contact met me op
michel.stuyts@sabic-ip.com
Michel,
ik heb gereageerd via dit e-mail adres, maar er wordt niet gereageerd?
E-mail adres verlopen?
Grt Coen